İşçiyi İşten Çıkarma Prosedürü ( Güncel )

İşçiyi işten çıkarma prosedürü işten çıkarılma sebebine, sözleşmenin belirli ya da belirsiz zamanlı olmasına, işin daimi ya da geçici olması bunun gibi oldukça çok durumlara göre farklılık gösterir. İşten ayrılma prosedürünün işveren tarafında doğru ve eksiksiz 1 biçimde uygulanması ve en önemlisi de Kanuna uygun olması gerekebilir. Ters halde işçi arabulucu ya da sonra yargıya başvurduğunda eksik/hatalı yapılan çıkışlar sonra işverene işe arka alma, tazminat ödeme, ek ücret ve ceza ödeme bunun gibi yaptırımların uygulanmasına neden olmakta.

Bu sebeplerle personel işten çıkarmak için Kanunun doğru uygulanması gerekebilir. Bu paylaşımımızda meslek kanunu işten çıkarma prosedürü meselesinde ayrıntılı bilgi verilecektir. Atladığımız bazı konular olabilmektedir. Zira her konudan bahsetmek zor olacaktır. Örneği olmayan ve kafanıza takılan hususlarda sayfamızın yorum bölümünden merak ettiklerinizi iletebilirsiniz.

İşçi çıkarma prosedürü

Sigortalıların kimi yaptıkları 1 fiilden, kimi işveren/işletme kararı ile bazan de sebepsiz yere işten çıkarılmaları gerekebilmektedir. Bütün bu durumlar için uygulanması gereken müşterek hukuklar bulunmaktadır lakin her 1 vaziyet için uygulanması zaruri olan türlü durumlar da söz konusu olabilir. Bu hususları alt başlıklarda ayrı ayrı değerlendirmek daha doğru olacaktır.

1- İş sözleşmesinin haklı sebeplerle derhal feshi

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 bendi gereği yapılacak derhal sözleşme fesih işlemlerinde;

  • İhbar sürelerinin beklenmesine gerek yoktur.
  • İhbar süreleri beklenmeden sözleşme feshi derhal gerçekleştirilir.
  • Ancak bunun için davranışın tutanak altına alınması gerekebilir. Tutanağın fiil gerçekleşme zamanından itibaren en geç 6 meslek günü arasında tutulması gerekebilir. Ters durumda fiil geçersiz olacaktır. Tutanak örneğine sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
  • 4857/25-2 maddesi kapsam gereğinde yapılacak derhal sözleşme fesihlerinde işçiden savunma alınmasına gerek bulunmamakta. Lakin olayda netlik yok ise savunma alınmasında fayda vardır.
  • İş Kanunu 25’inci maddesi iki numaralı bendinde yer piyasa bütün durumlara başlıklı makalemizden ulaşabilirsiniz.

2-İşçinin büro kararı ile geçerli 1 nedenle sözleşmesinin feshedilmesi

Derhal fesih gerektiren 4857/25-2 maddesi haricinde geçerli 1 gerekçeye dayanarak işten çıkarılacak olan işçiler için;

  • Gerekçenin geçerli ve somut olması gerekir. İşçiye özel, eşit olmayan 1 durumdan kaynaklı olmamalıdır.
  • Geçerli nedenin sigortalıya bildirilmesi gerekmektedir.
  • Sigortalıya çalışma zamanı esas alınarak ihbar süreleri kullandırılmalıdır.
  • İş arama izni verilmelidir.
  • Yıllık izinleri var ise kullandırılmalıdır.
  • İşten çıkışının uygun SGK işten çıkış kodu ile verilmesi gerekmektedir.
  • Kıdem tazminatı için lüzumlu koşullar sağlanıyorsa işten çıkış zamanından itibaren en geç bir ay arasında bütün maaş ve diğeri alacakları ile yanında kıdem tazminatı da ödendikten sonrasında ibraname düzenlenerek işçiye imzalatılmalıdır. başlıklı paylaşımımızda ibranamenin nasıl hazırlanması gerektiğine göz atabilir, boş ibraname belgesi indirebilir ve örneğe bakarak nasıl doldurulduğuna göz atabilirsiniz.

3-Ortak kanunlar ve dikkat edilmesi gerekenler

Yukarıda derhal ya da gerekçeli sözleşme fesih işlemlerinde izlemeniz gereken yol meselesi için bilgi verdik. Dikkat etmeniz gereken müşterek hukuklar ise şunlardır;

  • İşten çıkışı verilen çalışan için en geç çıkış zamanından itibaren 10 gün içerisinde SGK işten çıkış bildirgesinin elektronik ortamda verilmesi gerekmektedir.
  • Çıkışın SGK işten ayrılış kodları esas alınarak doğru kodla verilmesi gerekebilir. İşten ayrılış bildirgesinde son brüt yatırım ve gün sayısı kısımlarını doğru ve eksiksiz doldurmanız gerekmektedir.
  • İşten çıkan bütün çalışanlar için ibraname güncellenmesi ve bunun işçiye imzalatılması gerekmektedir.
  • Fesih bildirimini sigortalının kendisine yapamıyorsanız ikamet adresine Noter aracılığı ile göndermeniz gerekir.
  • Çalışma belgesini düzenleyerek işçiye verin. İşçi rica etmiyorsa dahi hazırlayıp adresine göndermekte fayda vardır.

Toplu işten çıkarma prosedürü

Toplu işten çıkarma işlemleri 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 29’uncu maddesi kapsam gereğinde belirlenmektedir. İşyerindeki yekün çalışma sayısı esas alınarak aşağıda belirtilen sayıda işçinin bir aylık çağa arasında çıkartılmasına toplu işçi çıkarma ismi verilir. Buna göre;

  • Çalışan sayısı 20-100 arasında olanlar 1 aylık döneme içerisinde 10,
  • Çalışan sayısı 101-300 arasında olanlar 1 aylık döneme arasında en az %10 oranında,
  • 301 ve daha fazla olanlar ise 1 aylık çağa arasında en az 31 işçi çıkardıklarında,

Bu vaziyet toplu işçi çıkarmaya girmektedir. Buna göre çalışan sayısına göre bir aylık çağa arasında işten çıkaracağı şahıs sayısı yukarıdaki limitleri aşan ve toplu çıkarma kapsamına giren işyerlerinin;

  • Bu durumu var ise işçi sendikalarına ve Çalışma İşkur Müdürlüklerine bildirmeleri Kanunen zorunludur.
  • Toplu işçi çıkarma işin sonlanması nedeni ile verilecekse bunun en az 30 gün evvelden Çalışma İşkur Müdürlüklerine bildirilmesi gerekmektedir.
  • Bildirimin ardından Sendika temsilcisi ile işveren 1 toplantı gerçekleştirir. İşten çıkarma sebepleri, çıkışın önlenmesi için işverenle görüşür ve bunun bölgesinde tutanak hazırlanır.
  • Fesih bildirimleri Çalışma ve İşkur Müdürlüklerinde bildirim zamanından 30 gün sonrasında başlar. Dolayısıyla ihbar sürelerine ilişkili olarak uygulama 30 günlük olarak vakit dolduktan sonrasında başlar.
  • 30 günlük olarak bildirim çağının ardından ihbar süreleri kullandırılır ve sonra izlenmesi gereken prosedür ise üst kısımda müşterek kanunlar kısmında anlatıldığı gibidir.

İşten çıkarılan işçi nereye başvurmalı ?

İşten çıkarılan işçiler kıdem tazminatı ve Öbür alacakları ödenmediyse;

  • Öncelikle ödenmesi için noterden işverene ihtarname çekmelidir.
  • İşveren bu ihtara karşın belirtilen vakit arasında tazminat ve Öbür alacakları ödemez ise Arabuluculuk bürolarına başvurulması gerekir. Arabulucu büroları bütün Adliyelerde vardır.
  • Arabulucu işçinin başvurusu üzerine lüzumlu hazırlığı yapar. Bilgi ve belgeleri hazırlayarak işçi ve işvereni uzlaştırmaya çalışır. Arabulucu aşamasında Şayet anlaşma sağlanırsa bu tutanak altına alınır ve işverene ödemeler için vakit verilmektedir. İşveren ödemeleri yaparsa arabulucu aşamasında süre yapılmış olur.
  • Arabulucu aşamasında Şayet işçi ve işveren mutabakat sağlayamazsa vaziyet tutanak altına alınır ve İş mahkemesine menkul. Nihai kararı bundan sonra yargı verir.

Tazminatlı işten çıkarma için yapılması gerekenler nelerdir ?

Tazminat ödenerek çıkarılacak işçinin;

  • İşyerinde en az bir yıldır çalışıyor olması gerekir.
  • Eğer diğeri kuralları da sağlıyorsa işten çıkış kodu en geç 10 gün içerisinde tazminata uygun olan işten çıkış kodu ile verilir.
  • İşten çıkış zamanından itibaren en geç 30 gün arasında kıdem tazminatı ve diğeri bütün alacakları ödenerek buna ilişkili olarak ibraname düzenlenir.
  • İbraname işçiye imzalatılır ve süre yapılmış olur.

Tazminatsız işten çıkarma sebepleri nelerdir ?

Tazminat için temel şekilde sağlanması gereken koşullar şunlardır.

  • İşçinin en az bir yıl çalışmış olması,
  • Kendi arzusu ve kusuru dışında işten çıkması.

Kusur durumları zaten 4857 Sayılı Kanunun 25-2 maddesinde açıklanmıştır. üst kısımda bununla ilgili paylaşımımızın bağlantısını verdik. İlgili yazıdan bütün maddelere göz atabilirsiniz. Kendi arzusu ile ayrılma durumlarında tazminat ödenen istisnai durumlar bulunmaktadır. Bunlara dikkat etmek gerekir. Örneğin;

  • İşçi emeklilik nedeni ile işten çıkıyorsa,
  • Evlilik nedeni ile bayan çalışan işten çıkıyorsa,
  • Askerlik nedeni ile işten çıkılıyorsa,
  • Sağlık nedeni ile işten çıkıyorsa.

Kendi ilgisi ile dahi olsa tazminat ödemesinin yapılması gerekir.

25/2 işten çıkarma işsizlik maaşı ödenir mi ?

4857 Sayılı Kanunun 25-2 maddesi işçinin ahlak ve iyiniyet şartlarına aykırı davranışları nedeni ile işten çıkışının verildiği maddedir. İşsizlik maaşı için de işçinin kendi arzusu ve kusuru dışında işsiz kalması şartı arandığından bu madde kapsam gereğinde çıkışı verilen işçiye işsizlik ödeneği ödenmemektedir.

İçerik Başlıkları

Etiketler

Yorum yapmak için lütfen giriş yapınız

Yorumlar